Spesso adombrata da mansioni più tradizionali, la selezione del personale è per i consulenti del lavoro una delle attività che, nel prossimo futuro, potrebbe assumere un’importanza sempre maggiore.
Lo dimostrano non solo un Protocollo d’intesa tra la Fondazione Consulenti del Lavoro (ente iscritto all’Albo delle Agenzie per il Lavoro) e l’Ordine degli Psicologi, sottoscritto per definire meglio l’ambito di collaborazione tra psicologi e consulenti del lavoro nell’attività di selezione del personale ma anche alcuni degli interventi dei relatori del 6° Congresso Provinciale dei Consulenti del Lavoro di Bergamo sul tema: “Il Consulente del Lavoro 4.0. Tra rivoluzione tecnologica e valorizzazione del capitale umano”.
Consulenti del lavoro e selezione del personale: il ruolo del professionista 4.0
Nel corso del 6° Congresso Provinciale dei Consulenti del Lavoro di Bergamo, tenutosi lo scorso 12 Maggio nella città lombarda, Mauro Capitanio, che dal 2008 presiede la Fondazione Consulenti del Lavoro, ha ad esempio notato come questo ente si occupi sempre maggiormente di selezione e intermediazione di personale, come anche di stage, tirocini formativi e programmi di alternanza scuola-lavoro, per le aziende clienti degli studi professionali, garantendo velocità, qualità e bassi costi.
Ancor più interessante risulta lo sguardo al futuro gettato da Edoardo Della Torre, professore associato di organizzazione aziendale e risorse umane presso l’Università di Bergamo, attraverso la considerazione di alcuni dati di carattere scientifico. Uno studio di Carl Benedikt Frey e Michael A. Osborne della Oxford Martin School (The future of employment: how susceptible are jobs to computerisation?) ha ad esempio rilevato come nei prossimi 10 anni il 47% delle attuali posizioni lavorative rischia di essere sostituito da processi di automazione che imporranno una profonda riorganizzazione delle aziende. Negli studi professionali i posti di lavoro a rischio si aggirano intorno al 33%.
A questo dato, già di per sé eloquente, occorre associarne un altro, relativo alla cosiddetta polarizzazione delle funzioni lavorative: Maarten Goos, Alan Manning e Anna Salomons hanno calcolato in un loro studio (Explaining Job Polarization: Routine-Biased Technological Change and Offshoring) che si sta verificando un costante calo delle posizioni lavorative intermedie (diminuite, tra il 2006 e il 2012, del 9%) a fronte di un aumento di quelle alte e basse (in crescita del 5% nello stesso periodo).
Proprio per questo, allora, è necessario che i professionisti intraprendano percorsi di qualificazione nuovi, che sviluppino quelle competenze digitali e relazionali che in futuro assumeranno un’importanza sempre più strategica. Funzioni a basso valore aggiunto, come il calcolo dei contributi, verranno via via automatizzate e non dovranno più essere svolte dalla risorsa “umana”; si assisterà, quindi, a una standardizzazione dei processi lavorativi che libererà una quota crescente del tempo lavorativo dei consulenti del lavoro che potranno concentrarsi su attività a maggior valore aggiunto. Il robot e l’algoritmo, con ogni probabilità, sostituiranno il professionista nella compilazione del cedolino, per questo la consulenza del lavoro diventerà via via un’attività di carattere sempre più strategico dove una parte crescente del tempo e delle professionalità acquisite sarà dedicata a tutte quelle attività che richiedono l’assunzione diretta di responsabilità da parte del professionista – si pensi all’apposizione dei visti di conformità sulle compensazioni del modello F24, il limite delle quali è stato ridotto a 5000 euro dal DL 50/2017 – o l’impiego delle competenze relazionali e trasversali – vedi la consulenza strategica nella selezione del personale e, più in generale, nell’organizzazione e nella gestione delle risorse umane.
Che sia questa la strada giusta da battere lo conferma anche un rilievo del presidente nazionale ANCL Dario Montanaro, in margine allo stesso evento:
“L’innovazione pone delle sfide gigantesche anche al mondo delle professioni. I consulenti del lavoro hanno un potenziale di crescita ancora importante a differenza di altre professioni liberali: infatti solo il 70% dei dipendenti privati italiani (circa 7 milioni su quasi 10 totali) viene attualmente gestito da studi di consulenza. Ma dobbiamo porre attenzione alle dinamiche del mondo delle imprese e del lavoro e spingere sulla formazione alle nuove tecnologie per poterci interfacciare adeguatamente con le aziende della generazione 4.0”
Selezione del personale: l’ambito di intervento dei consulenti del lavoro
Una specifica convenzione sottoscritta tra la Fondazione Consulenti per il Lavoro, il Consiglio Nazionale dell’Ordine e l’Ordine degli Psicologi, favorisce la collaborazione tra consulenti del lavoro e psicologi nell’attività di selezione del personale. La figura del consulente, infatti, nel rispetto delle altre professionalità che possono essere eventualmente coinvolte in questa attività, fornisce un apporto specifico all’attività di selezione, perché ha il compito di garantire la corretta applicazione pratica della normativa giuslavoristica, valutando tecnicamente tutti gli aspetti relativi al rapporto di lavoro e, qualora il cliente lo richieda, individuando anche soluzioni più convenienti rispetto all’assunzione.
Grazie al Protocollo d’intesa sottoscritto, i professionisti di entrambi gli ordini che si dichiareranno disponibili, si impegnano a collaborare e ad attivare sinergie, per facilitare e ottimizzare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro, facendo interagire e migliorando le rispettive capacità d’intervento.
Nel rispetto della reciproca autonomia professionale consulenti e psicologi potranno collaborare, per valorizzare l’attività di consulenza esplicitamente finalizzata alla ricerca e alla selezione del personale, in quasi tutte le fasi tipiche, esplicitamente previste dal D. Lgs. 276/2003, del processo di individuazione di candidature idonee per ricoprire specifiche posizioni lavorative.
Più nello specifico, tale collaborazione è prevista e auspicata nelle seguenti attività:
- analisi del contesto organizzativo del committente e individuazione delle sue esigenze, attraverso uno studio della mansione che metta in luce la sua valenza nel contesto aziendale e consenta di comprendere gli obiettivi, l’autonomia, le responsabilità, la discrezionalità, la flessibilità della funzione da ricoprire e il livello di controllo che l’azienda eserciterà su di essa. Attraverso visite in azienda, il selezionatore (sia esso consulente o psicologo, o entrambi) ha la possibilità di conoscere il clima aziendale, la mentalità, l’ambiente e il contesto, così da comprendere in concreto in cosa consiste l’attività della figura da ricercare;
- definizione del profilo di competenze e di capacità del candidato ideale, attraverso cui è possibile costruire una job description quanto più accurata e rispondente al fabbisogno dell’azienda;
- pianificazione e realizzazione di un programma di ricerca della candidatura ideale attraverso i canali tradizionali (inserzioni su riviste e giornali, segnalazioni professionali, elenchi nominativi di laureati, specializzati, titolari di master o iscritti agli albi professionali) e i nuovi canali digitali (inserzioni e annunci su portali web, utilizzo di Linkedin e di altri social network o piattaforme esplicitamente dedicate alla ricerca di lavoro online);
Anche in percorsi condotti in tandem da consulenti del lavoro e psicologi, rimangono di specifica competenza di questi ultimi le fasi più delicate dell’attività di selezione del personale, ovvero la valutazione delle candidature individuate attraverso appropriati strumenti selettivi (come lo screening dei curricula), il colloquio e, soprattutto, la somministrazione di test psicoattitudinali, di test di personalità o lo svolgimento di attività di selezione più complesse come, ad esempio, l’assessment center. Possono, invece, essere svolte da psicologi e da consulenti del lavoro le operazioni successive del processo di selezione del personale:
- la formazione della rosa delle candidature maggiormente idonee, la scelta del candidato ritenuto migliore per la specifica posizione da ricoprire e l’individuazione delle tipologie contrattuali e di inquadramento lavorativo applicabili, attività (ad appannaggio del consulente del lavoro) dove sarà tenuta in considerazione sia un’analisi pregressa dei costi che le agevolazioni normative e contributive possibili;
- la progettazione e l’erogazione di attività formative finalizzate a facilitare l’inserimento lavorativo e a rendere la risorsa selezionata idonea allo svolgimento di tutte le mansioni previste nel minor tempo possibile, offrendogli la possibilità di conoscere le procedure e le buone pratiche aziendali;
- l’assistenza nella fase di inserimento dei candidati, la verifica e la valutazione dell’inserimento e del potenziale dei candidati.
La stessa collaborazione e le stesse sinergie possono configurarsi nell’attività di ricollocazione professionale e nelle attività connesse di orientamento, formazione, affiancamento o inserimento presso una nuova attività.