Con i decreti attuativi del Jobs Act e in particolare con il Decreto Legislativo 23/2015, entrato in vigore lo scorso 7 Marzo e dedicato alla legislazione del nuovo contratto a tutele crescenti, è stato profondamente rinnovato anche lo strumento della conciliazione.

La procedura di conciliazione a seguito del licenziamento, già prevista dalla L. 604/1966 ha avuto una prima, corposa, revisione con l’entrata in vigore della cosiddetta Riforma Fornero (L. 92/2012) che (con il c. 40 dell’art. 7) ha previsto l’obbligatorietà del procedimento conciliativo, a seguito di licenziamento del singolo lavoratore per giustificato motivo oggettivo.

Il D. Lgs. 23/2015 è intervenuto nuovamente sulla disciplina della procedura di conciliazione, abrogando alcune delle disposizioni presenti nella Riforma Fornero e introducendo una nuova tipologia di conciliazione collegata al nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.

Procedura di conciliazione e contratto a tutele crescenti

Già prima dell’entrata in vigore dei decreti attuativi del Jobs Act, la riforma Fornero era stata emendata dal D. Lgs. 183/2010 che aveva stabilito come il tentativo di conciliazione non fosse più obbligatorio e non dovesse, quindi, essere necessariamente effettuato prima del ricorso al tribunale.
In caso di controversia individuale, quindi, entrambe le parti (datore di lavoro o lavoratore) possono rivolgersi o meno al giudice nei casi in cui la vertenza abbia come proprio oggetto l’impugnazione del licenziamento, la pretesa retributiva, la costituzione del rapporto di lavoro, la violazione del dovere di fedeltà, il risarcimento dei danni, la violazione del patto di non concorrenza, la violazione di obblighi di sicurezza e igiene sul lavoro o l’illegittimità delle modalità di attuazione del diritto di sciopero.
Accanto a questa tipologia di conciliazione il Jobs Act conferma la permanenza in vigore anche della conciliazione preventiva, introdotta dalla riforma Fornero, per le aziende con più di 15 dipendenti.
L’altra tipologia di conciliazione, istituita dal Jobs Act è quella esplicitamente collegata al Jobs Act e prevista per i soli casi di contenzioso verificatisi dopo il 7 Marzo 2015 (data di entrata in vigore del D. Lgs. 23/2015) sia per i lavoratori assunti ex novo a tempo indeterminato; sia per i lavoratori assunti a tempo indeterminato a seguito di trasformazione di un contratto a termine sia, infine, per i lavoratori assunti con contratto di apprendistato.
In questi casi il datore di lavoro può ricorrere alla procedura di conciliazione, entro 60 giorni dal momento in cui è stato comminato il licenziamento, al fine di evitare di andare in giudizio e, se decide di farlo effettivamente, è tenuto a effettuare una comunicazione obbligatoria tramite procedura “UNILAV – Conciliazione” sul portale Cliclavoro, nella sezione “adempimenti”.

Perché scegliere la Commissione di Certificazione del Consiglio Provinciale dei Consulenti del Lavoro per la procedura di conciliazione

Le novità introdotte dal Jobs Act riguardo alla procedura di conciliazione possono essere considerate anche un’occasione utile per fare il punto della situazione circa le modalità con cui tale strumento viene effettivamente utilizzato.
A tal proposito è opportuno ricordare che la Commissione di Certificazione, conciliazione e arbitrato dell’Ordine Provinciale del Consulenti del Lavoro di Viterbo è una sede protetta, con pari efficacia giuridica rispetto alla DTL e alle sedi sindacali, dove è possibile richiedere e attivare la procedura di conciliazione a seguito di contenzioso.
Questa importante prerogativa della Commissione di Certificazione è, tuttavia, ancora in gran parte misconosciuta e poco utilizzata da parte dei soggetti che entrano in gioco nella procedura di conciliazione. Trascurando gli imprenditori, generalmente informati circa la normativa giuslavoristica, e i lavoratori, naturalmente orientati a richiedere assistenza ai sindacati, come ha sottolineato anche il Presidente D’Angelo in una sua recente intervista, sono proprio gli stessi consulenti del lavoro che troppo spesso evitano di utilizzare la Commissione di Certificazione del Consiglio Provinciale dell’Ordine, indirizzando i clienti alle anologhe commissioni istituite presso la DTL o presso i sindacati.
Proprio per questo è opportuno considerare, attraverso un rapido confronto con le altre sedi protette quali sono i principali vantaggi offerti dalla Commissione Certificazione, nel caso in cui ci si rivolga ad essa per la procedura di conciliazione:

• Rispetto alle Commissioni istitutite presso i sindacati il vantaggio maggiore è costituito dal risparmio economico, dal momento che la quota richiesta per l’attivazione del servizio è superiore rispetto al compenso richiesto dall’Ordine Provinciale dei Consulenti del Lavoro;

• Rispetto alla Direzione Territoriale del Lavoro, il vantaggio maggiore è individuabile nelleprocedure più snelle che danno luogo a tempi più ristretti per lo svolgimento della procedura. Gli adempimenti burocratici sono di gran lunga inferiori presso la Commissione di Certificazione dell’Ordine Provinciale, dal momento che la domanda può essere presentata anche online e che i tempi per il vaglio della domanda e per l’avanzamento della procedura sono molto più brevi.

A questa breve comparazione occorre aggiungere un ulteriore argomento: il Consiglio provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e la Commissione di Certificazione istituita presso di esso, oltre a prevedere minori obblighi burocratici per la procedura di conciliazione, sono dei soggetti terzi e realmente neutrali nelle controversie tra datori di lavoro e lavoratori.
Proprio per questo, quindi, esortiamo i consulenti del lavoro che costituiscono il nostro interlocutore più diretto, a considerare costantemente i vantaggi di cui possono usufruire i propri clienti presso la Commissione di Certificazione, una risorsa che deve essere valorizzata e sfruttata, soprattutto allo scopo di rendere meno onerosi e più semplici gli adempimenti previsti per le aziende che compongono il tessuto imprenditoriale del nostro territorio.