La certificazione dei contratti dopo il Jobs Act: novità e ampliamento delle competenze dei Consulenti del Lavoro

Il Jobs Act ha introdotto nuovi strumenti giuslavoristici e ridotto le forme contrattuali esistenti determinando, incidentalmente, anche un allargamento del raggio d’azione della certificazione dei contratti di lavoro e un correlato ampliamento delle competenze delle Commissioni di certificazione, conciliazione e arbitrato istituite presso le sedi provinciali dell’Ordine dei Consulenti del lavoro ai quali viene assegnato un ruolo di terzietà già dalla normativa precedente (art. 2113 cc e art. 76 D. Lgs. 276/2003).

A tal proposito è opportuno considerare in particolare il Decreto Legislativo 81/2015 che, nell’ambito del Jobs Act, ha riformato e semplificato la disciplina contrattuale riducendo le precedenti tipologie di contratti di lavoro e revisionando la normativa esistente in tema di mansioni.

Ecco, allora, quali sono le nuove, possibili modalità di applicazione dello strumento della certificazione sugli strumenti contrattuali ridisciplinati dal D. Lgs. 81/2015.

Collaborazioni coordinate e continuative

L’art. 2 del decreto prevede l’abolizione delle collaborazioni coordinate e continuative e impone, dal 1 Gennaio 2016, la loro trasformazione in rapporti di lavoro subordinato, soprattutto con riguardo ai rapporti di collaborazione che danno luogo a prestazioni di lavoro personali e continuative, nelle quali il datore di lavoro stabilisce i tempi e il luogo di lavoro, ovvero le modalità con cui la collaborazione stessa è organizzata.
Nello stesso articolo del decreto (c. 3) sono, allo stesso tempo, inserite ampie deroghe alla norma introdotta sopra: le collaborazioni coordinate e continuative possono, in altri termini, essere ancora utilizzate in quei settori dove vengono ritenute necessarie da specifici accordi collettivi nazionali, nelle prestazioni fornite nell’ambito delle professioni intellettuali e in quelle fornite alle associazioni sportive dilettantistiche.
In questi ultimi casi, proprio per garantire la validità della collaborazione coordinata e continuativa posta in essere, le parti possono richiedere alle Commissioni di certificazione dei Consulenti del Lavoro, di attestare la genuinità del contratto di lavoro ovvero l’assenza di quei requisiti che invaliderebbero l’autonomia del rapporto di lavoro; quel che la certificazione del contratto deve documentare, in questo caso, è soprattutto la mancata ingerenza sui tempi e sul luogo di lavoro da parte del datore di lavoro e il carattere non personale e non continuativo delle prestazioni (requisito dell’etero-organizzazione). Il lavoratore stesso potrà anche rivolgersi a un consulente del lavoro (come anche a un’organizzazione sindacale o a un dottore commercialista) per richiedere assistenza in tal senso.

Mansioni e demansionamento

L’art. 3 del decreto istituisce lo strumento del patto di demansionamento, in base al quale diviene possibile sottoscrivere accordi individuali che consentano al datore di lavoro di modificare le mansioni, la categoria, il livello di inquadramento e la retribuzione stabiliti al momento della firma del contratto, nell’interesse del lavoratore stesso. In altri termini il demansionamento dovrebbe essere esercitato dal datore di lavoro al solo fine di garantire al lavoratore la conservazione dell’occupazione o l’acquisizione di una diversa professionalità o, ancora, il miglioramento delle condizioni di vita.
L’accordo individuale richiesto per il patto di demansionamento deve essere stipulato presso sedi protette, quali le Commissioni di Certificazione istituite presso le sedi locali dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro; non solo, il lavoratore potrà anche farsi assistere da un Consulente del Lavoro nel corso del procedimento di certificazione dell’accordo individuale, al fine di ottenere maggiori garanzie.

Contratto di lavoro Part-time

L’art. 6 del D. Lgs. 81/15 introduce la possibilità di pattuire, con un accordo scritto, le clausole elastiche (modifica da parte del datore dell’orario stabilito nell’accordo individuale part-time) presso una Commissione di certificazione qualora queste nono siano state disciplinate nel contratto collettivo.
Le clausole elastiche dovranno disciplinare, pena la nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di almeno due giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata; altro parametro che deve essere specificato nelle clausole elastiche è la misura massima dell’aumento dell’orario di lavoro che non può comunque superare il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale. Anche in questo caso resta ferma la possibilità, per il lavoratore, di richiedere assistenza a un Consulente del Lavoro.

Stabilizzazione di collaborazioni, contratti a progetto e di titolari di Partita IVA

Infine, è opportuno richiamare anche l’art. 54 del decreto 81/2015, dove vengono disciplinati gli incentivi alla stabilizzazione dei soggetti con i quali i datori di lavoro hanno precedenti intrattenuto rapporti regolati da  contratti di collaborazione coordinata e continuativa o da contratti a progetto o, ancora, rapporti con soggetti titolari di partita IVA. Dal 1 Gennaio 2016, i datori di lavoro che hanno già scelto (o che sceglieranno) di assumere tali soggetti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato godono (o godranno) dell’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali, prodotti dall’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, con la sola eccezione degli illeciti già accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in un momento anteriore all’assunzione stessa (con contratto di lavoro subordinato).
In questo caso i datori di lavoro possono utilizzare le sedi protette, come le commissioni di certificazione, per stipulare accordi attraverso i quali il collaboratore si impegna a non impugnare il pregresso rapporto, a fronte di un obbligo del datore a non recedere (salvo giusta causa o giustificato motivo soggettivo) per almeno 12 mesi dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, stipulato in luogo delle precedenti forme di collaborazione.

Conciliazione facoltativa

È opportuno richiamare in questa sede anche l’art. 6 del D. Lgs. 23/2015 (nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti) dove viene disciplinata l’offerta di conciliazione prevista per i licenziamenti dei lavoratori assunti dopo il 7 Marzo 2015 (e, quindi, con contratto a tutele crescenti).
In questo caso il datore di lavoro, al fine di evitare la risoluzione giudiziale della eventuale controversia, può ricorrere alla cosiddetta nuova conciliazione facoltativa incentivata che, a fronte della definitiva cessazione del rapporto di lavoro, consente al datore di lavoro di offrire al lavoratore una somma, a titolo di risarcimento, che risulta esente da imposizione fiscale e contributiva e che dovrà essere pari a 1 mese per ogni anno di servizio, comunque non inferiore a 2 mensilità e di importo massimo pari a 18 mensilità. Se il lavoratore accetta l’offerta di conciliazione rinuncia ad impugnare la causa e accetta, ex lege, l’estinzione del rapporto di lavoro dalla data del licenziamento. L’offerta di conciliazione può essere avanzata presso le apposite commissioni dei consigli provinciali dei Consulenti del Lavoro.

Altre competenze delle Commissioni di Certificazione

Per concludere è opportuno richiamare anche le ulteriori prerogative delle Commissioni di certificazione, conciliazione e arbitrato istituite presso le sedi provinciali dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro che possono certificare la validità  formale e sostanziale dei seguenti documenti:

• le rinunzie e le transazioni (previste dall’art. 2113 cc) a conferma della volontà abdicativa o transattiva delle parti;
• il regolamento interno delle cooperative dove viene descritta la tipologia di rapporti di lavoro attuati o che s’intendono attuare, in forma alternativa, con i soci lavoratori (ex art. 6 L. 142/01);
• i contratti utilizzati per la stipula di un appalto (ex art. 1655 cc) e i documenti successivi, utilizzati per la distinzione concreta tra somministrazione e appalto,  nelle fasi di attuazione del programma negoziale;
• i contratti o singole clausole di essi dove viene dedotta una prestazione di lavoro sia in modo diretto che indiretto;
• la clausola compromissoria (ex c. 10, art. 31, L. 183/2010) che deve essere obbligatoriamente certificata da una commissione di certificazione, pena la sua nullità, e che deve verificare l’effettiva volontà di ciascuna parte di devolvere ad arbitri le eventuali controversie nascenti dal rapporto di lavoro.