Approfondimento 5/11/2018 Fondazione Studi: la somministrazione di lavoro

Con la circolare 17 del 31 ottobre 2018 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha recentemente fornito le prime indicazioni operative riguardo ai nuovi contratti a tempo determinato e ai contratti di somministrazione di lavoro dopo le modifiche introdotte dagli articoli 1 e 2 del Decreto Legge 87/2018, convertito con modificazioni nella Legge 96/2018.

In particolare, per ciò che riguarda la somministrazione di lavoro, la circolare 17/2018 del MLPS precisa che, nel caso in cui questa superi il periodo di 12 mesi presso lo stesso utilizzatore o ci sia un rinnovo della missione, il contratto di lavoro stipulato dal somministratore con il lavoratore dovrà indicare una motivazione riferita alle esigenze dell’utilizzatore medesimo. Il Ministero interviene, inoltre, sul limite quantitativo dei lavoratori somministrati e sul regime transitorio, precisando che dal 1° novembre 2018 si applicano tutte le disposizioni introdotte dal cosiddetto Decreto Dignità.

La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro con l’Approfondimento del 5 novembre 2018 analizza gli effetti della nuova normativa e, alla luce delle recenti indicazioni interpretative ministeriali, si propone di favorire la corretta applicazione della nuova disciplina in materia di somministrazione di lavoro.

Contenuti dell’Approfondimento del 5 Novembre 2018 della Fondazione Studi

La somministrazione di lavoro

Definito dall’art. 30 del D. Lgs. 81/2015 come il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del D. Lgs. 276/2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse, sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore, il contratto di somministrazione di lavoro è stato sensibilmente modificato dal DL 87/2018 (Decreto Dignità) introducendo alcune restrizioni per la somministrazione a tempo determinato, quali ad esempio il rispetto della durata massima del rapporto tra l’agenzia e il lavoratore somministrato o l’inserimento delle cosiddette causali in caso di rinnovo o proroga (dopo i primi 12 mesi) del contratto.

Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato

In questo caso rimane invariata la disciplina prevista dal D. Lgs. 81/2015: il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto in oggetto.
È possibile la stipulazione di contratti di somministrazione a tempo indeterminato in qualsiasi settore di attività parallelamente a quanto avviene per i contratti di somministrazione a tempo determinato.

Somministrazione di lavoro a tempo determinato

La nuova disciplina prevista dal DL 87/2018 (art. 2) per i contratti a tempo determinato viene estesa anche ai contratti di somministrazione a tempo determinato, con le seguenti specifiche:

• non si applicano i cosiddetti stop & go, ovvero non sono possibili le riassunzioni a tempo determinato con soluzione di continuità rispetto ai rapporti precendenti (art. 21, comma 2, D. Lgs. n. 81/2015);
• numero complessivo dei contratti a termine (art. 23 D. Lgs. n. 81/2015);
• diritto di precedenza (art. 24 D. Lgs. n. 81/2015);

Durata massima del contratto di somministrazione

La durata massima del contratto di somministrazione a tempo determinato (senza indicazione di causale) non può essere superiore a 12 mesi sulla base di un calcolo riferito all’impresa utilizzatrice. Il contratto può comunque essere prolungato eccedendo tale limite, non oltre 24 mesi o fatte salve diverse disposizioni della contrattazione collettiva, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

La circolare n. 17 del 31 ottobre 2018, precisa che il limite temporale di 24 mesi, deve essere valutato con riferimento al rapporto che il lavoratore ha avuto con il singolo utilizzatore, dovendosi a tal fine considerare sia i periodi svolti con contratto a termine, sia quelli in cui sia stato impiegato in missione con contratto di somministrazione a termine, per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale. Ai fini di tale computo si deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione intercorsi tra le parti, compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma.

Proroghe e rinnovi

Anche in questo caso si applicano le disposizioni del DL 87/2018 e della successiva legge di conversione 96/2018:

• il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle causali individuate dalla nuova normativa;
• il contratto può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni indicate sopra;
• il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi e, comunque, per un massimo di quattro volte nell’arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti;
• il contratto di somministrazione a tempo determinato può essere prorogato oltre i 12 mesi solo se le ragioni individuate restano invariate rispetto a quelle che hanno giustificato l’assunzione a termine, in caso contrario si darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine, ricompreso nella disciplina dei rinnovi;

Alla luce delle indicazioni della circolare 17/2018 del Ministero del Lavoro si ritiene che l’obbligo di sottostare ai dettami di cui al c.1 dell’art. 21 del d.lgs. n. 81/2015, in riferimento alla somministrazione di lavoratori a termine, sorge sia quando i periodi siano riferiti al medesimo utilizzatore nello svolgimento di una missione di durata superiore a 12 mesi, sia qualora lo stesso utilizzatore abbia instaurato un precedente contratto di lavoro a termine con il medesimo lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria.
Parimenti le cosiddette causali dovranno essere indicate nel caso in cui l’utilizzatore decida, viceversa, di assumere direttamente alle proprie dipendenze, con un contratto a tempo determinato, il medesimo lavoratore che abbia già svolto in azienda un precedente periodo di missione in somministrazione a termine per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria.

Contributo addizionale

Così come per i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato, si applica il contributo addizionale (art. 2, c. 28, Legge n. 92/2012) a carico del datore di lavoro, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali che, con l’entrata in vigore del decreto legge n. 87/2018 poi convertito dalla Legge n. 96/2018, è stato aumentato in maniera incrementale di 0,5 punti percentuali in occasione anche di ciascun rinnovo del contratto di somministrazione a tempo determinato. Resta fermo che tale maggiorazione non si debba applicare in caso di proroga del contratto.

Limite quantitativo

Per ciò che attiene i nuovi limiti quantitativi è stato previsto che, ferma restando la percentuale massima del 20% di contratti a termine prevista dall’art. 23 del d.lgs. n. 81/2015, possono essere contemporaneamente presenti nell’impresa utilizzatrice lavoratori assunti a tempo determinato e inviati in missione per somministrazione a termine entro la percentuale massima del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno stipulazione dei predetti contratti.
Il limite percentuale del 30% trova applicazione per ogni nuova assunzione a termine o in somministrazione avvenuta a partire dal 12 agosto 2018.

Altri chiarimenti presenti nell’Approfondimento del 5 novembre 2018 della Fondazione Studi, sulla somministrazione di lavoro, riguardano le sanzioni amministrative previste per il superamento del numero massimo di lavoratori in somministrazione nella compagine aziendale, le tipologie di lavoratori esclusi dal computo dei limiti quantitativi, i lavoratori disabili, la somministrazione fraudolenta e il periodo transitorio.